Jak se z řadového pracovníka stát vrcholovým manažerem, lídrem? V zemích s nejrozvinutějšími ekonomikami to funguje podle odzkoušených modelů, které se až dramaticky liší.
Japonci sázejí na loajalitu. Zaměstnanci zhusta pracují i čtrnáct hodin denně. V arzenálu jejich vlastností existují hodnoty jako oddanost firmě, která sahá za hranici pracovního času a často bývá doživotní. Díky „přátelskému“ kontaktu vrcholových manažerů s pracovníky i na nejnižších pozicích mají šéfové člověka na očích na celé jeho cestě po vertikálním žebříčku pozic. To je pro výběr kandidátů kvalitní podhoubí.
Americký model dává jedinci jiné možnosti. Širší uplatnění horizontálního přenosu pravomocí i odpovědnosti na jedince umožňuje využít jejich enormní snahy vyšvihnout se nahoru. Využít soutěživosti jedinců, pozorovat jejich přístup k práci, najít v něm pozitiva a na jejich základě toho kterého zaměstnance posunout vzhůru, je model úspěšný, ale jinde beze zbytku těžko aplikovatelný. Roli v něm hraje síla osobní individuality a prostor pro její uplatnění. Američané také daleko více migrují, v určitém stadiu svého vývoje odcházejí za lepší nabídkou. Vítězové bývají univerzální, úspěšní. Ale také daleko dříve vyhořelí.
Korejci řeší věci kolektivně. U nich nehraje až takovou roli mimořádná profesní kvalita, nahrazuje se snahou a chtěním. Úkolem manažera je slabší výkonnost jedince skrýt ve výsledku kolektivu. Odhalovat nižší práh odbornosti a zběhlosti jednotlivce se považuje za nežádoucí. Potřebné bonity se dosahuje studiem právě nejvíc potřebného oboru. Tím dokážou získat vedoucí pracovníky pro právě tu sféru, kde chybějí nejvíce. Rozhodnutí o nich se diskutují i přijímají v týmu. To umožňuje rychlejší odhalení všech vlastností jedinců a kvalitnější finální výběr.
Jakou cestou se pro úspěšnou kariéru vybírá český manažer? Toť otázka. O její zodpovězení se pokusíme příště.
