V posledních deseti letech nastupuje na pracovním trh nová generace mladých lidí často označovaná jako generace Y. Stejně jako všechny předchozí generace má i tato svá specifika. Způsoby, jakými tito lidé postupují při hledání práce a budování své kariéry, jejich požadavky, postoje a celková očekávání jsou od předchozí generace odlišné. Zřetelné generační rozdíly tak způsobily změnu stylu spolupráce a komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Jaká specifika jsou pro nastupující generaci typická a jak je jimi v praxi ovlivněn vztah zaměstnanec–zaměstnavatel?
Generace Y v roli zaměstnanců – co chtějí a co nabízejí
Nejvíce charakteristický rys zástupců nastupující generace se dá shrnout do věty: Chtějí vše, a zároveň vše nabízejí, ale… Souhra profesionálního a osobního života je manažersky a časově náročná, ale vyjde-li jim zaměstnavatel vstříc, získá loajální, flexibilní zaměstnance, kteří se chtějí rozvíjet a získávat nové zkušenosti. Tato generace dává důraz na dlouhodobý efekt, ať v práci, osobním životě, vzdělání, nebo třeba investicích, a také – a to je důležité zdůraznit – na efektivitu využití času i prostředků.
Generace Y si nejvíce cení dlouhodobého vzdělávání s následným získáváním zkušeností z různých oblastí, v nichž jejich firma působí. Rovněž klade důraz na smysluplnost vykonávané práce a na možnost se poradit se zkušenějšími kolegy. Usiluje o vyváženost pracovního a soukromého života, o pracovní prostředí s moderním technickým vybavením a o prostředí umožňující otevřenou komunikaci.
Tyto požadavky jsou částečně kompenzovány následujícími benefity pro zaměstnavatele. K nim patří: ICT vybavenost (což v důsledku přináší nižší náklady zaměstnavatelů na jejich školení) a vysoká efektivita práce při spokojenosti v zaměstnání.
Generace X versus Y
Jaké rozdíly lze najít mezi dvěma po sobě následujícími generacemi? Prvním rozdílem je vztah k financím, který se posléze zákonitě odráží ve všech dalších oblastech. Peníze jsou pro generaci X hodnotou a pro generaci Y prostředkem. Z toho plyne, že starší generace je mnohem méně náchylná na půjčování si peněz – na zadlužování – a mnohem větší důraz klade na udržení si dobrého pracovního místa.
Naproti tomu generace Y v mnohem větší míře využívá všech možných hypoték, úvěrů a půjček, mění pracovní místa, jsou-li výhodnější, a rovněž vyžaduje zajímavou práci. Změny jsou běžnou součástí jejich života. Co by si zaměstnavatelé měli uvědomit je, že změna nemusí znamenat odchod do jiné firmy, stačí, když bude různorodá a zajímavá pracovní náplň. Stejně tak jako X odkládá i Y založení rodiny na později, ale co je rozdílné, ani pak na kariéru nerezignuje a snaží se ji maximálně skloubit s rodinným životem. Z toho vyplývá potřeba alternativních pracovních poměrů, jako jsou částečné úvazky, sdílení místa nebo třeba home office.
Zaměstnavatelé a generace Y
Situace na trhu práce, která je všeobecně charakterizovaná nedostatkem kvalifikovaných pracovních sil, prozatím paradoxně nevedla k tomu, aby zaměstnavatelé při obsazování pracovních pozic začali využívat více faktorů, které jsou spojeny s generací Y.
Jde o potřebu přitáhnout nové pracovníky, o úkol, který před zaměstnavatelem stojí – zaujmout potenciální zaměstnance, a tedy přizpůsobit se požadavkům nových pracovníků. Je nutné, aby začali s přepracováváním zavedených postupů v oblasti řízení lidských zdrojů tak, aby generaci Y zaujali, a to na všech úrovních a na odlišných světových trzích. Cíl je přitom jen jeden: zajištění pozitivního dopadu na produktivitu práce, a tedy i zisk.
Generace Y udává směr, cestu i trend
Pokud je organizace schopna naslouchat potřebám generace Y, pomůže jí to najít způsob, jak rozvíjet schopnosti a dovednosti všech svých zaměstnanců. Tento postup také vytváří jedinečnou příležitost k celkovému přepracování modelu řízení personálních záležitostí a k zapojení všech zaměstnanců do procesu budování vysoce produktivního podniku.
Řízení lidských zdrojů se stále častěji objevuje na programu jednání užšího vedení firem po celém světě. Nejdůležitějším úkolem výrobců je vyhledávat ty nejlepší a nejnadanější pracovníky, kteří by mohli zastávat náročné pozice.
Progresivní společnosti už zahájily najímání příslušníků generace Y a svůj model řízení zaměstnaneckých záležitostí přepracovaly tak, aby dovedly vyhovět specifickým požadavkům této generace, ovšem způsobem, který by byl přínosný i pro organizaci samotnou.
