Na trhu práce dochází k paradoxu, který je frustrující jak pro lidi hledající práci, tak pro zaměstnavatele. Průzkumy Manpower v posledních třech letech potvrdily, že i v době vysoké nezaměstnanosti a ekonomického poklesu mělo 30 procent firem potíže s vyhledáním správných zaměstnanců. Navíc se nabídka a poptávka míjejí jak v prostoru, tak čase.
Vyhledat a udržet ve firmě správné talenty bude přitom stále náročnější. Požadavky firem na zaměstnance se s technologickým pokrokem mění stále rychleji. Mnohem rychlejším tempem, než se vyvíjí kvalifikační struktura populace. Navíc demografický vývoj vede k tomu, že aktivní populace ve vyspělých zemích se zmenšuje. Lidí je tedy na trhu práce stále méně a tito lidé mají stále více „nevhodnou" kvalifikaci a dovednosti. Stoprocentní pracovníky, jaké byste si představovali do svých týmů, na trhu nenajdete. Nezbývá, než vybírat zaměstnance s vysokým potenciálem a investovat svůj čas a energii do jejich rozvoje.
Jako řešení tohoto problému se profilují čtyři základní body: nové strategie náboru, rozvoj zaměstnanců, nový přístup k motivaci a efektivní organizace.
Pozitivní motivace je jednou z nejúčinnějších metod, jak zabránit vysoké míře fluktuace a zvýšit svou konkurenceschopnost.
Vytvoření motivačních a rozvojových plánů zajistí firmě dostatečný počet vhodných pracovníků s potřebnými znalostmi a dovednostmi nejen v současné době, ale i do budoucna. Je to první krok, který by se měl ve strategii udělat. Podle něj se poté přizpůsobí i výběr nových zaměstnanců, kteří by měli mít obecné dovednosti a hlavně motivaci učit se novým věcem. Podnik by měl poskytnout jakousi vzdělávací platformu, na které se individuální plány mohou realizovat.
V rámci cestovního ruchu najdeme několik typů zaměstnanců a pro každý by měl vzniknout plán. Můžeme však jednotlivé skupiny propojovat. Například v dalším vzdělávání počítačových dovedností či rozvoji jazykové výbavy. Pro přesnou profilaci klíčových pozic je vhodné vytvořit individuální plány rozvoje a motivace. Dlouhodobé rozvojové plány jsou kombinací tréninku a individuálního koučinku. Podle velikosti firmy lze pokrýt vzdělávání z vlastních zdrojů, nebo je outsourcovat. Možností je také propojení s dalšími podniky, například cestovní kancelář si může objednat IT školení pro sebe i management hotelů či restaurací, se kterými spolupracuje.
Efektivním krokem je i využití absolventů, tedy příprava plánů i pro ně. Jestliže jim firma nabídne kvalitní motivační strukturu s výhledem na kariérní růst a osobní rozvoj, zároveň s požadavky nových generací na skloubení osobního a profesního života a jistou flexibilitu, získá tím loajální zaměstnance, kteří se budou rádi úzce profilovat, přesně podle potřeb týmu. S tím souvisí i zapojování studentů a spolupráce se školami, ať již cestovního ruchu, hotelnictví či ekonomie.
Ve vytváření a uplatňování plánů je důležitá komunikace a jasně daná pravidla, která by se měla prezentovat již při náboru, aby potenciální zaměstnanec věděl, kam jeho úsilí směřuje. Zpětná vazba by pak neměla být jen od zaměstnavatele, ale i směrem k němu, a tím pádem se mohou využívat i podněty přímo od zaměstnanců. V moderní firmě či podniku pak zaměstnanci sami vytvářejí filozofii a obraz firmy. Jedním z výrazných motivačních prvků a zároveň pojištění si zaměstnance je předání podílu na podniku např. šéfkuchaři, který pro restauraci získal významné gastronomické ocenění.
V motivačním plánu je důležité zaměřit se na pět jednotlivých bodů, jimiž jsou vnitřní motivace zaměstnance a motivace vnější, na základě reputace, výzvy a smyslu poslání či práce. Zaměstnavatelé by se v tomto procesu měli vyvarovat zatajování či poskytování lživých informací, nedodržování pravidel či příslibů, pesimismu na pracovišti, nejasných či často se měnících cílů, zbytečných omezení, nespravedlivých hodnocení, podceňování zpětné vazby, negativní zpětné vazby, tolerance nízkých výkonů a nedostatečného využívání schopností.
Výsledky firmy, tedy jejích zaměstnanců, nezáleží jen na znalostech a dovednostech, ale ve velké míře na nadšení. I když motivačním plánům bývá věnována menší pozornost než ostatním vzdělávacím programům, v poslední době začínají přicházet do popředí spolu s nutností „vytvářet si zaměstnance na míru". Pozitivní motivace je jednou z nejúčinnějších metod, jak zabránit vysoké míře fluktuace a zvýšit svou konkurenceschopnost.
Autorem textu je Ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup. ManpowerGroup nabízí komplexní řešení v oblasti lidských zdrojů, jež pokrývají všechny potřeby zaměstnavatelů od vyhledání a náboru talentů, jejich hodnocení, trénink a rozvoj, řízení kariéry až po agenturní zaměstnávání a outsourcing.
Letiště Praha v letošním roce plánuje odbavit dvojnásobek cestujících oproti roku 2021. S předpokládaným nárůstem provozu je pro zachování komfortu nutné navýšit počet spolupracovníků, a to až o 200 zaměstnanců a o desítky pracovníků na dlouhodobé brigády formou dohod mimo...
„Máš nápady? Nemůžeš je realizovat? Znáš někoho s ambicemi? Někoho, kdo nemá malé cíle?“ ptal se na konci minulého týdne ve svém e-mailu obchodní a produkční ředitel CK ATIS Petr Krč s tím, že pro svého významného obchodního partnera,...
V důsledku propouštění během pandemie covid-19 přišel cestovní ruch od března 2020 o velký počet zaměstnanců, které nebylo možné najmout pro letní sezónu 2021 a později, což vedlo k akutní poptávce po zaměstnancích.
Autorem textu je Ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup. ManpowerGroup nabízí komplexní řešení v oblasti lidských zdrojů, jež pokrývají všechny potřeby zaměstnavatelů od vyhledání a náboru talentů, jejich hodnocení, trénink a rozvoj, řízení kariéry až po agenturní zaměstnávání a outsourcing.
