V současné době, kdy konkurenceschopnost a produktivita nabývá snad ještě větší důležitosti než kdykoliv dříve, kdy situace pro firmy je čím dál tím těžší, ale zároveň nabízí mnoho příležitostí, jak se dostat do „první linie“, je důležité zaměřit se na všechny složky fungování. Firemní kultura mnohdy stála v pozadí celého procesu, ale v případě jejího správného využití je možné svou pozici významně posílit. Pomáhá nastartovat a udržet dlouhodobé změny, vyprofilovat společnost, najít danosti, které budou motivovat a vést ke stabilní výkonnosti.
Se změnami obecně ve společnosti, vlivem vývoje ekonomiky a hospodářství musí zákonitě dojít i ke změnám ve fungování firmy. Řízení se stává mnohem více strategickým a propracovaným, což se promítá i do oblasti HR a řízení zaměstnanců. Vyvstává mnohem silnější potřeba než kdy dříve, aby se zaměstnanci identifikovali se svojí mateřskou společností a vystupovali jednotně. Zde je první z problémů – lidé nejsou dostatečně školeni na tento postup práce, ať již ti, co mají proces řídit, nebo ti, kdo mají být do něj zahrnuti, i když se situace postupně zlepšuje.
Firemní kultura a její rozvoj jsou nedílnou součástí manažerského působení. Vhodné rozdělení úkolů, zodpovědnosti a jejího rozvoje na jednotlivé pozice, zaměstnance podle konkrétních potřeb dané firmy, najít vlivy, které zdánlivě až tak s výkonností nesouvisejí, ale ve výsledku mají marginální vliv předložit změny v kultuře tak, aby bylo jasné zaměření na cíl – to jsou úkoly, které pod manažerské řízení kultury výkonnosti spadají. Manažer zodpovědný za tento proces nebude mít nijak jednoduchou pozici, neboť kultura společnosti bývá často vnímána jako vedlejší. Jedním z hlavních a prvních bodů tedy je vyjasnit si přístup k ostatním zaměstnancům a způsob komunikace o tomto procesu. Informovanost, vysvětlení a vize jsou zde jedněmi z nejdůležitějších kroků, pomocí kterých lze úspěšně dojít k vytčenému cíli.
Zaměstnanci by neměli mít pocit donucení,
ale spíše splynutí s firmou.
Dalším významným krokem je včlenit tento proces do běžného fungování společnosti, ne až ve chvíli, kdy se vyskytnou potíže. Komunikace a pomalé začleňování všech jsou základem úspěšného procesu. Zaměstnanci by neměli mít pocit donucení, ale spíše splynutí s firmou. Přístup, jak je včleňovat do kultury, aby ji přijali za vlastní, je velmi důležitý z hlediska „nenátlaku“. Pokud se zaměstnanci budou cítit, že vstupují do světa, který na ně naléhá a potlačuje jejich osobnost, musí stát za něčím, co je proti jejich smýšlení, celý postup bude kontraproduktivní. Zohlednit by se měla i jednotlivá oddělení a komunikace s nimi i mezi sebou. Nasměrovat jejich kulturu k celku, aby souzněla s filozofií celé firmy.
V současné době se na pracovištích setkávají zástupci různých generací s odlišnými představami o rozdělení práce a osobního života. Čím dál více roste tlak na zachování si soukromí a plného osobního života, což se samozřejmě promítá i v chování individualit na pracovišti. Ideálním řešením je silná idea tohoto procesu a to, že individuální přístup pomáhá posílit celkovou firemní výkonnost. A opět je zde základem kvalitní komunikace. Vysvětlení, že tento proces není výhodný jen pro firmu jako celek, ale při dobré spolupráci i pro vytvoření lepšího pracovního prostředí pro jednotlivce a rozvoj jejich kariéry při zachování kvalitního soukromého života, alespoň co se zásahů zaměstnání do něj týče.
Je obecně známo, že pokud vytvoříme příjemné pracovní prostředí, zaměstnanci budou výkonnější a produktivita i konkurenceschopnost firmy poroste. Nemalý význam pak mají akce typu teambuilding či různé oslavy, které nabývají svého významu, když jsou pro zaměstnance příjemné, a ne z donucení, kdy jsou vnímány jako další pracovní hodiny, které se musejí „přežít“. Docílit toho, aby zaměstnanci brali svou práci jako svůj příjemný cíl, rozvoj kariéry a prostředí, ve kterém se uplatňují, není lehké, ale zároveň, pokud se toto podaří, firma se stává velice silnou. Ať již se zaměříme na prostředí jako takové – tedy například eliminaci „openspaců“, které mají neblahý vliv na psychiku zaměstnanců, a tedy i jejich výkonnost, nebo naopak pozitivní vliv na humor na pracovišti, který odlehčuje situaci a bojuje proti stresu všech zaměstnanců a tudíž jejich výkonnost zvyšuje.
Současné velké změny ve společnosti s sebou zákonitě přinášejí i nutnost změny přístupu k zaměstnancům v jednotlivých firmách. Vlivem demografických změn a stárnutí aktivní populace, nástupu nové generace Y na trh práce a globalizace je důraz kladen stále více na individuální přístup. Je čím dál důležitější o změnách transparentně komunikovat, to je zásadní pro jakýkoliv vnitrofiremní proces, který má být úspěšný. Vyjasnit význam firemní kultury, podrobně informovat o jednotlivých prvcích a faktorech, které ji ovlivňují, motivovat významem každého jednotlivce na celkovou produktivitu v rámci kultury výkonnosti, respektovat jednotlivé firemní podkultury uplatňující se v konkrétních odděleních a snažit se o jejich souznění do celku, to vše jsou zásadní body, se kterými se management bude potýkat.
Letiště Praha v letošním roce plánuje odbavit dvojnásobek cestujících oproti roku 2021. S předpokládaným nárůstem provozu je pro zachování komfortu nutné navýšit počet spolupracovníků, a to až o 200 zaměstnanců a o desítky pracovníků na dlouhodobé brigády formou dohod mimo...
„Máš nápady? Nemůžeš je realizovat? Znáš někoho s ambicemi? Někoho, kdo nemá malé cíle?“ ptal se na konci minulého týdne ve svém e-mailu obchodní a produkční ředitel CK ATIS Petr Krč s tím, že pro svého významného obchodního partnera,...
V důsledku propouštění během pandemie covid-19 přišel cestovní ruch od března 2020 o velký počet zaměstnanců, které nebylo možné najmout pro letní sezónu 2021 a později, což vedlo k akutní poptávce po zaměstnancích.
