Personální poradna – Bilanční pohovor – efektivní nástroj pro rozvoj zaměstnanců

Pravidelná evaluace zaměstnanců a jejich výkonu nastavuje zrcadlo nejen nadřízeným, ale i samotným pracovníkům. Na jejím základě se může zefektivnit výkon podniku, ale také přizpůsobit samotná pozice konkrétní osobě, což vede k větší loajalitě vůči firmě a k udržení klíčových zaměstnanců. V rámci cestovního ruchu se nejedná pouze o vrcholné manažerské pozice, ale rámec je mnohem širší od úzce profilovaných průvodců (například pro adrenalinové zážitkové zájezdy) až po vyhlášeného šéfkuchaře v restauraci. Rozsáhlé portfolio zaměstnanců tohoto oboru vyžaduje individuální přístup ke každému.

Bilanční pohovor nadřízeného s podřízeným by se měl provádět pravidelně, nejlépe každé čtvrtletí a jednou za rok je opravdové minimum. V cestovním ruchu musí být bráno v potaz sezonní zaměření a dle toho má vypadat i příprava na další čtvrtletí. U externích zaměstnanců, kteří pracují jen část roku (průvodci, instruktoři lyžování či potápění apod.) lze bilanční pohovor zařadit vždy na konci sezony, a vyhodnotit úspěchy, neúspěchy a inovace. Vzhledem k delšímu časovému období mezi sezonami je vhodné pohovor rozdělit do dvou částí a plán na další období, tj. zopakování výsledků hodnoticího pohovoru a stanovení nových cílů, realizovat před nadcházející sezonou. Každý bilanční pohovor vyžaduje přípravu nadřízeného, který si předem stanoví jednotlivé body k diskusi a předá je například dva týdny předem podřízenému, aby se mohl připravit na společnou diskusi. Diskuse má být jasná a věcná, měly by na ni postačit maximálně dvě hodiny. Podřízený by měl dostat informace o hodnocení jeho výkonu, tedy zpětnou vazbu za odvedenou práci, motivaci do dalšího období a jasně vytyčené cíle, ke kterým má směřovat.

Na bilanční pohovor se váže další vzdělávání a rozvoj zaměstnanců a zmenšování mezer mezi ideálním výkonem a současným stavem. Dalším krokem v této personální oblasti je zavedení celého systému hodnocení a rozvoje zaměstnanců. Pomocí hodnoticích formulářů lze sestavit vývoj výkonu zaměstnanců i týmů v dlouhodobém horizontu. Tato metoda přináší mnoho výhod pro obě zainteresované strany. Úskalím může být pocit kontroly zaměstnanců, je tedy nutné jim předem vysvětlit, že se jedná o postup, který pomáhá především jim v kariérním rozvoji, který jim co nejvíce sedí.

Hodnocení zaměstnanců by mělo vykazovat kontinuitu a být pravidelné, aby se stalo samozřejmou součástí fungování firmy. Zaměstnanec si musí být jistý, že to není jen povinnost, ale efektivní nástroj, který může pomoci oběma stranám, nadřízený by proto měl být pečlivě připraven a jasně podávat objektivní informace dle předem daných standardů hodnocení, které budou platit pro všechny. Sami zaměstnanci by si měli předem připravit své vlastní hodnocení výkonu ve srovnání se stanovenými cíli a mít možnost navrhnout případné změny, vylepšení atd. Bilanční pohovor má být vnímán pozitivně a jeho výsledky vést ke zlepšení, zaměstnanci by neměli tuto metodu pociťovat jen jako kontrolu a mít strach z negativních hodnocení. Důraz je zde kladen na soustavnost, tedy zpětnou vazbu by měl zaměstnanec dostávat od nadřízeného neustále a u celkového hodnocení by mělo dojít k jejich shrnutí.

Bilanční pohovor je nástroj, který slouží k pravidelnému hodnocení a motivaci zaměstnanců. Jedná se o soustavnou diskusi uvnitř firmy a tato komunikace pomáhá směrovat výkon nejen jednotlivých pracovníků, ale i celého podniku. Tím samozřejmě zvyšuje svou konkurenceschopnost a upevňuje pozici na trhu.

Foto: Thinkstockphotos.com

Autorem textu je Ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup. ManpowerGroup nabízí komplexní řešení v oblasti lidských zdrojů, jež pokrývají všechny potřeby zaměstnavatelů od vyhledání a náboru talentů, jejich hodnocení, trénink a rozvoj, řízení kariéry až po agenturní zaměstnávání a outsourcing. www.manpowergroup.cz