Personální poradna – 07/2014: Nábory v HORECA mají nadále klesající tendenci

Společnost ManpowerGroup zveřejnila další výsledky čtvrtletního průzkumu „Manpower Index trhu práce", ve kterém se ptá reprezentativního vzorku zaměstnavatelů: „Jak očekáváte, že se změní celkový počet zaměstnanců ve vaší společnosti v následujícím čtvrtletí do konce září 2014 v porovnání s aktuálním čtvrtletím?"

Společnosti a veřejné instituce jsou rozděleny do deseti základních sektorů a právě sektor HORECA patří dlouhodobě k těm nejvíce pesimistickým. Pro 3. čtvrtletí roku 2014 plánují pouze 4 % firem v tomto sektoru zvyšování počtu zaměstnanců a 2 % propouštění. Na první pohled to není špatná zpráva, protože bilance je mírně pozitivní a naprostá většina zaměstnavatelů nebude dělat žádné změny. Je potřeba se ale podívat na dlouhodobý trend a na to, že 2. a 3. kvartál je v důsledku sezonních vlivů nejsilnějším obdobím roku. V roce 2013 plánovalo zvyšovat počet zaměstnanců v době sezony o 10 % více firem. Při pohledu na sezonně očištěná data máme po krátkém období mírného optimismu v roce 2013 již 4. kvartál v řadě s negativní tendencí, která v tomto sektoru panuje již od začátku roku 2009.

Pro srovnání se zbytkem ekonomiky hlásí zaměstnavatelé v České republice pro třetí čtvrtletí 2014 povzbudivé náborové plány. Šest procent zaměstnavatelů očekává nárůst počtu pracovních sil, 3 % předpovídají snížení počtu pracovních sil a 90 % zaměstnavatelů nepředpokládá žádné změny. Na základě těchto údajů vykazuje Čistý index trhu práce pro Českou republiku pro třetí čtvrtletí 2014 hodnotu +3 %. Index je nejsilnější od 3. Q 2011. Zaměstnavatelé v pěti z deseti odvětví předpovídají pro nadcházející čtvrtletí zvyšování počtu pracovních sil. Nejsilnější Index předpovídá odvětví Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody s hodnotou +19 % a odvětví Finance, pojištění, nemovitosti a další služby podnikům předpovídá aktivní náborové plány s Indexem +10 %. Oproti tomu nejslabší hodnoty vykazuje odvětví Stavebnictví (−6 %) a Doprava, skladování a komunikace (−4 %). Stagnující trh práce se dá očekávat v odvětví Státní správa, zdravotnictví, vzdělávání a kultura (0 %).

Počty zaměstnanců se nezvyšují, ale je stále těžší najít klíčové lidi

Součástí tohoto čtvrtletní průzkumu je v polovině každého roku i otázka, na jaké pozice se se firmám nejhůře hledají vhodní zaměstnanci. Průzkum ukazuje, že i v době poměrně vysoké nezaměstnanosti hledají společnosti s obtížemi vhodné kandidáty pro celou řadu pracovních pozic. Požadavky firem na zaměstnance se s technologickým pokrokem mění stále rychleji. Mnohem rychlejším tempem než se vyvíjí kvalifikační struktura populace. Navíc demografický vývoj vede k tomu, že se aktivní populace ve vyspělých zemích zmenšuje. Lidí je tedy na trhu práce stále méně a tito lidé mají stále více „nevhodnou" kvalifikaci a dovednosti. To se projevuje v sektoru ubytování a stravování velmi silně.

V celostátním žebříčku je pozic nejhůře obsaditelných vhodnými zaměstnanci hned několik, a to trápí i sektor HORECA. Hotely a restaurace nemohou najít dobré kuchaře a spolehlivý úklidový personál (a to nejenom proto, že se zpřísnily státní kontroly zaměstnávání lidí z non-EU států). Dále se velmi těžko hledají obchodní zástupci a hotelový management. Ostatní pozice v žebříčku Top 10 nejobtížněji obsaditelných pozic se týkají především jiných sektorů a odrážejí dlouhodobý úpadek učňovského školství a rostoucí nedostatek řemeslníků, dále také nezájem mladých o technické obory, přestože zájem o strojaře a IT spe-­cialisty exponenciálně roste.

Lidé nejsou, je potřeba je „vyrobit"

Nedostatek správných lidí na trhu práce nutí zaměstnavatele, aby měnili přístup k náborům a ke způsobu, jakým pracují s lidskými zdroji. Zaměstnavatelé budou muset změnit svůj přístup ke svým zaměstnancům a klást mnohem větší důraz na jejich rozvoj, motivaci a efektivní organizaci. Firmy, které na trhu nemohou najít vhodné „hotové" zaměstnance, jsou nuceny přehodnotit personální politiku, procesy a motivační systémy tak, aby mohly využít rezervy na trhu práce. Osvícené firmy spolupracují se školami, otevírají si vlastní učiliště nebo zavádějí trainee programy, aby si vychovaly talentované absolventy. Umožňují zaměstnancům flexibilní formy práce, jako např. částečné úvazky nebo práci z domova, aby využily kapacitu motivovaných matek a otců na rodičovské dovolené. Nebo zhodnotí zkušenosti lidí v předdůchodovém a důchodovém věku tak, že z nich udělají interní trenéry, kouče nebo auditory.

Stále roste důraz na měkké dovednosti. Více než na praxi se hledí na kompetence. Někdo je získá během jednoho roku, někdo je nemá ani po deseti letech. Téměř běžně se dnes využívají sofistikovanější metody vedení pohovorů (assessment centra, psychologické testování, kompetenční testy). Díky těmto metodám se dají mnohem spolehlivěji zjistit osobnostní rysy uchazečů a jeho kompetence. Uchazeč nemůže tolik zakrývat své slabé stránky a dají se využít jeho silné stránky. Cílem firmy není ani tak vybrat „toho nejlepšího", ale toho, kdo se na danou pozici do dané společnosti nejvíce hodí. Přijímací proces se tak čím dál tím častěji skládá z více částí, které chtějí odkrýt nejen vzdělání a praxi uchazečů o práci, ale i vrozené schopnosti a dovednosti.

Autorem textu je Ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup. ManpowerGroup nabízí komplexní řešení v oblasti lidských zdrojů, jež pokrývají všechny potřeby zaměstnavatelů od vyhledání a náboru talentů, jejich hodnocení, trénink a rozvoj, řízení kariéry až po agenturní zaměstnávání a outsourcing. www.manpowergroup.cz