Outplacement – v posledních letech u nás, díky krizi, často skloňované slovo. Jako synonymum pro propouštění ho většina tuzemských firem velmi dobře zná, bohužel však nedokáže plně využít jeho potenciálu. Příklad by si možná měly vzít z Velké Británie nebo Francie, kde s ním mají mnohem větší zkušenosti. Tam je již zcela přirozenou součástí života firem i zaměstnanců.
Outplacement jako takový neznamená jen propouštění lidí. Je to proces, který zahrnuje celou řadu činností, které se často realizují dříve, než je zaměstnanec z firmy propuštěn. Všechny vedou k tomu hlavnímu – podpoře vyrovnat se s danou situací a najít si nové pracovní uplatnění. Využití outplacementu souvisí především se zralostí trhu, s firemní kulturou. Možná také proto ještě nemá v Česku své stálé místo. Firmy, které se pro outplacement rozhodnou, si uvědomují jeho důležitost i dopad. Investují do něj tak, aby propouštění zaměstnanci měli kromě finanční kompenzace i jiný druh podpory, aby ti, kdo zůstanou, měli pocit jistoty, že o ně firma i nadále stojí a také aby jejich pověst na trhu práce neutrpěla. Takových firem v Česku však zatím není moc.
Specializované firmy
Jak tedy zlepšit situaci? Jednou z možností je využít spolupráce se specializovanými poradenskými firmami, které mohou nabídnout široké spektrum služeb – od jednoduchých programů pro dělnické profese až po programy pro vrcholové manažery. Každá ze skupin má samozřejmě zcela jiné potřeby. Vyžaduje jiný přístup, jiné informace. I délka práce s nimi je jiná. Je potřeba k nim přistupovat i podle toho, co jim chce jejich vlastní firma poskytnout. Podobné služby se vhodně doplňují se službami již zavedených úřadů práce a náborových agentur. Podporují jejich aktivity tím, že pracují s lidmi na jejich rychlém umístění. Úřady práce mají samozřejmě přehled o volných pozicích na trhu, neřeší však s propouštěnými otázky typu jak připravit životopis, jaký typ práce by mě mohl zajímat nebo kde bych mohl využít svých zkušeností. To je práce velmi individuální.
V krizi je potřeba pomoci
Vezměme si ale samotnou situaci, když se zaměstnanec dozví, že na svém místě končí. Od této chvíle musí začít řešit spoustu věcí. Zmiňovaný outplacement program mu ale umožní celý tento proces řídit. Má v něm podporu a nástroje k tomu, něco s touto situací udělat. Dokáže celý proces zrychlit. Výsledkem je to nejdůležitější, co ho zajímá – nalezení nové práce. Program dokáže lidem pomoci tuto kritickou situaci překonat. Uchopí ji jako další krok v jejich kariéře. Propouštění samotné není samozřejmě vůbec jednoduché, nicméně pokud se firma k němu postaví proaktivně a neřeší ji jen finanční kompenzací, umožní jí to budovat si tvář dobrého zaměstnavatele, který se stará o lidi a nabízí jim podporu.
Důležitá je firemní kultura
Finance jsou jen jeden úhel pohledu. Samozřejmě hrají roli v tom, jestli vůbec společnost něco takového svým zaměstnancům nabídne, nebo ne. Na druhou stranu je to velmi nepříjemná situace, která se ve firmách moc otevřeně nediskutuje. Důležitou roli v této otázce hraje firemní kultura, tržní ekonomika a to, zda vnímáme propouštění jako přirozený proces. Souvisí to s vyzrálostí trhu. A tady bohužel ještě zaostáváme. Zatím jsme ve stadiu, kdy v Česku manažeři většinou používají to, co je dostupné, co mají vyzkoušeno. Nové věci ale potřebují čas, management zase odvahu jít jinou cestou. Dělat věci jinak, než se dělaly doposud. Firmy k tomu musí postupně dospět. Musí se více starat nejenom o to, kdo k nim nastupuje a jak zaměstnance podpoří ve výkonu a jeho rozvoji, ale také jakým způsobem své lidi propouštějí. Pak se outplacement v Česku prosadí.
Tlak i na ty, co zůstávají
Samotné propouštění ovlivňuje samozřejmě také zaměstnance, kteří ve firmě zůstávají. Společnost je potřebuje, aby fungovali dále a stejně dobře. Platí nepsané pravidlo – čím méně firma věnuje pozornost komunikaci a využití outplacement nástrojů při propouštění, tím negativněji to zasáhne ty, kteří neodcházejí. Jsou ve velké nejistotě. Ptají se sami sebe: Nedotkne se to za měsíc také mě? Nedostanu se do stejné situace? Začnou věnovat svou pozornost ne práci, ale tomu, aby se postarali o svou budoucnost. Pokud se firmy na ně zaměří, mohou pozitivně podpořit samotný proces propouštění a uklidnit je. Musí si je totiž udržet. Najít lidi se správnou kvalifikací je dnes na trhu práce velmi složité a v budoucnu to nebude jiné.
Propouštění manažerů
Poradenské firmy mají ve svém portfoliu širokou škálu individuálních programů také pro lidi na manažerských nebo specializovaných pozicích. Ty většinou trvají od tří do dvanácti měsíců. V rámci této podpory jim jsou konzultanti od začátku k dispozici a podporují je v tom, jak se s nastalou situací co nejlépe vyrovnat, jak ji využít jako novou příležitost ve své kariéře. Kromě individuálních konzultací mohou manažeři využít on-line interaktivní platformu, např. pro realizaci sebepoznávacích aktivit, které s konzultantem dále diskutují, nebo jako zdroj informací o tvorbě životopisu, jak využít své sítě kontaktů, jaké firmy oslovit atd. Není žádnou výjimkou, že i po nalezení práce pokračuje spolupráce s konzultantem, aby se urychlila jeho adaptace v novém prostředí.
I když jde o nepříjemnou věc, v konečném důsledku se outplacement může vyplatit oběma stranám – propuštěný zaměstnanec najde díky firemnímu programu rychleji novou práci a společnost neutrpí šrám na své dobré pověsti. Navíc posílí motivaci zaměstnanců, kteří u ní zůstávají. A to přece není málo.
