Jak se zbavit nadbytečného personálu aneb praktiky některých „manažerů“

V každé době je předpokladem úspěšného fungování pracovních týmů manažer, který se svými podřízenými pravidelně oboustranně komunikuje a jeho styl řízení je spíše demokratický než nařizovací. Předpokladem pro přijetí manažera jako přirozené autority v týmu je, aby se stal vzorem především v chování, které vyžaduje od svých lidí. O tom by měl přesvědčit nejen na pracovišti, ale i mimo něj. Není už ale tajemstvím, že koncentrace psychopatů na manažerských postech bývá tak vysoká, že uvažování o etice chování patří spíše do oblasti science fiction. Hotelová branže není bohužel výjimkou.

Manažer nebo „manažer"?

V souvislosti s podnikatelskou a manažerskou etikou se často hovoří o tzv. společenské odpovědnosti, povinnosti být prospěšným pro společnost, minimalizovat negativní účinky svého chování.

Každý vrcholový manažer může mít přesně definovaný cíl, dobře propracovanou strategii, precizně připravenou organizaci firmy, ale pokud nemá vůdčí schopnosti, nedokáže vzbudit u lidí důvěru a nedokáže je strhnout svým směrem, zůstane jeho vztah k lidem pouze ve formální rovině a lidé budou vesměs pracovat proto, aby se realizovali a aby si vydělali peníze. Všichni manažeři jsou skutečně vůdci v tom smyslu, že svou práci mohou udělat pouze s pomocí členů svého týmu. Otázka zní, zda za manažerem lidé skutečně půjdou, zda ho budou ochotně a rádi následovat, aby naplnili jeho vizi, resp. vizi podniku. V tom, zda lidé skutečně ochotně, rádi a s čistým svědomím následují vedoucího skupiny, vidím ten jemný, přesto významný rozdíl mezi člověkem, který jakožto manažer lidi spíše řídí, člověkem, jenž je vůdcem a specifickým typem vůdce – diktátorem. Existují v podstatě dvě skupiny manažerů, pokud se bavíme o vedení lidí. Kdo pochopí rozdíl mezi těmito dvěma skupinami manažerů, pochopí rozdíl mezi manažerem a vůdcem stejně jako význam věty: „Ne každý manažer je také vůdcem." Každý skutečný leader má určité charakteristické znaky.

Chceme-li mít v životě úspěch, a to jak profesní, tak osobní, bez umění dobře vycházet s lidmi okolo sebe nemáme šanci. Normy společenského chování (nebo jinak řečeno „slušné chování", což ovšem pro svoji relativitu není přesný termín) většinou nevznikly v důsledku nějakého rozhodnutí, právních a normativních aktů, ale vyvinuly se přirozeně, na základě společenské nutnosti a potřeby. Na jejich formě a obsahu se podílejí vlivy geografické, klimatické, historické, národnostní, politické, hospodářské, místní, módní – zkrátka vlivy všeho, co působí na náš život. Jak se měnily tyto podmínky a jak se měnila struktura společnosti, měnil se i společenský kodex. Bez respektování obvyklých zásad dříve nebo později každý narazí – a někdy docela tvrdě. Kromě toho je třeba se zmínit i o chování soukromém, jež je samozřejmě také nesmírně důležitou složkou manažerova projevu, mj. proto, že mnohé společenské situace jsou prolínáním soukromého a profesního chování a „shození" se soukromé bude mít nepochybně vliv i na přijímání manažera jako profesionála. Je to vlastně souhrn pravidel, norem, zvyklostí, tradic, nepsaných zákonů atd., jež určují obvyklé a přijatelné mechanismy našeho chování ve společnosti.

Při řízení podniku je slušnost výhodou. Mnohé studie ukázaly, že nejschopnějšími vedoucími pracovníky jsou obvykle ti, kteří naslouchají svým zaměstnancům a jednají s nimi důstojně. Jejich rozhodnutí jsou založena na přesných a úplných informacích a slušném chování.

Naproti tomu neschopní manažeři se odlišují od těch slušných následujícím způsobem:

1. Nevytvářejí prostor pro vyjádření názorů partnerů na vyšší nebo stejné společenské úrovni, shazují a potlačují projev podřízených.
2. Projevují se nedostatkem taktu, ohleduplnosti a úcty k lidem.
3. Přikládají větší význam vlastní osobě nežli ostatním („já, já, já").
4. Jsou hrubí.
5. Své neznalosti, neprofesionalitu a nezvládání manažerské profese „skrývají" za arogantním a sprostým chováním.

Jak se lze také zbavit zaměstnance

Tito neschopní „rádoby" manažeři se zbavují tzv. nadbytečného personálu různými způsoby. Prvním manažerem, kterého se chtějí zbavit, je většinou ředitel nebo vedoucí nějakého podniku. Když již nevědí jak na slušného člověka, který se ničím neprovinil, „vytáhnou" tzv. zastrašovací metodu formou „Jsme najatí majitelem, abychom vás zlikvidovali". To pak takto oslovený manažer opravdu neví, jak to takovíto hoši myslí. Má se bát o svůj život a život svých blízkých, či je takto vyřčená věta myšlena a vztahována „pouze" jen k jeho profesní činnosti? Když se dotyčný ozve a začne se bránit, následuje dopis s výpovědí.

Takovýto vedoucí pracovník většinou obdrží následně výpověď pro nadbytečnost, dle § 52 odst. C) zákoníku práce s tím, že mu je většinou určena počáteční doba výpovědi. S tímto se toho moc dělat nedá, jen se spoléhat na slušnost společnosti, že vám odstupné, které vám tímto přiřkla a které vám dle zákoníku práce náleží, bude také vyplaceno. Takto „ukolébaný" již bývalý vedoucí pracovník je ve většině případů poslán na dovolenou. Společnost ale otočí a s jasným úmyslem, že toto odstupné vyplatit nechce, zašle vedoucímu pracovníkovi v době jeho dovolené „výpověď č. 2", kde je dotyčnému oznámeno, že z důvodu „hrubého porušení pracovní kázně" je s ním okamžitě zrušen pracovní poměr. Zaměstnanec je tímto označen za fluktuanta, který nechodí do práce. Tím ruší „výpověď pro nadbytečnost", aby nemuseli vyplatit odstupné dle platných právních předpisů. Takovémuto zaměstnanci nezbývá nic jiného, než se obrátit na soud pro neplatnost „výpovědi č. 2".

Když se takto „zbaví" nepohodlného vedoucího pracovníka, který jim už nestojí v cestě a personál, který předtím bezproblémově řídil a který vždy stál za svým týmem, tak mají většinou volné „pole působnosti" v likvidaci zbylého personálu daleko horším a ještě více nevybíravým způsobem, než když se zbavovali jejich šéfa. Jedná se o nátlakový způsob chování, který je již daleko za hranicí slušného chování, opírá se o vulgarismy, hrubost a aroganci. Noví „manažeři" se zkrátka uchylují k tomu nejhoršímu, aby se těchto lidí zbavili.

Jako odstrašující příklady profesní manažerské „etiky" mohou naopak sloužit následující řádky.

Žena, která převzala dopis od bývalého manažera a potvrdila převzetí svým podpisem a razítkem společnosti, že pro něj společnost již nemá práci, kdy byl poslán před svědky domů, byla za toto převzetí vyhozena z práce. Dalším příkladem chování tohoto „vedení" byl nátlak na ženu, které se chtěli zbavit a se slovy: „ty stará …, výpověď podáš, sama nebo na tebe zavoláme hospodářskou kriminálku". Obdobným případem donutili ženu, která přišla do práce po dlouhodobé pracovní neschopnosti, zapříčiněné uklouznutím na mokré podlaze pracoviště, kde předtím pracovala s těžkým pohmožděním kolenního kloubu a následné operaci. Tato žena projevila zájem a chtěla nastoupit zpět na své místo. Toto „vedení" jí chtělo donutit, aby podala sama výpověď. Když žena odmítla a trvala na svém zájmu nastoupit do práce, řekl jí jeden z manažerů, že jí dají kancelář v 10. patře, nesmí používat výtah, a musí chodit po schodech. Pod tímto tlakem žena raději podala sama výpověď. Dalším nátlakovým chováním byl záměr zbavit se outsourcingové firmy, která měla řádnou smlouvu s jejich společností. V tomto případě nutila jednu ze zaměstnankyň, která měla tuto firmu na starosti, aby doslova „hledala" chyby v jejich činnosti, kdy jeden z těchto manažerů stál nad touto ženou a nutil ji vymýšlet si „závady", které musela před ním sepsat a poté mu odevzdat, aby mohl této společnosti dát výpověď.

Konečně poslední ukázkou, kterou bych chtěl zmínit, je věc, nad kterou zůstává rozum stát a je příkladem spíše úsměvným. V dějinách lidských se tento jev již několikrát objevil a vždy je používán tehdy, kdy již lidstvo „opravdu" neví kudy kam. Jedná se o to, že vedení společnosti, v důsledku „zlepšení klimatu ve společnosti" a zajištění si lepších ekonomických výsledků najalo „šamana", aby vymítal zlé duchy, kteří dle přesvědčení manažerů ovládli jejich společnost. Ano opravdu se nemýlíte, do této společnosti byl skutečně pozván „šaman", který začal „vymítat ďábly". V kanceláři vedení „odhalil" tři negativní duchy, což byli tři předcházející vedoucí pracovníci, před stávajícím, toliko již zmiňovaným vedením, které se tak hrubě chovalo ke svým zaměstnancům a likvidovalo je jednoho po druhém. Dalším místem, kde se tento „šaman" objevil, byl bar, kde shledal nějaké další „esoterické" negativní vjemy. Když se jeden z členů obsluhujícího personálu tomuto konání pousmál, byl za to vyhozen. Aby tento další vyhazov byl dostatečně „omluven", bylo řečeno, že tento zaměstnanec neobsloužil ředitele společnosti dostatečně rychle při servírování jeho oběda.

Když najatý „šaman" došel do kuchyně, „zjistil", že v kuchyni je tzv. „mrtvý" sporák. Tento fakt nebylo možné moc dlouho zjišťovat a odhalovat, neboť kuchyňský profesionální sporák zde nainstalovaný byl ještě původní, tedy od samého otevření. Možná, že tento sporák prošel tzv. repasí, ale stejně při představě, že se jeho stáří odhaduje tak na 15 let bez většího opravárenského zásahu, není těžké uhodnout, že při denním několikahodinovém používání měl své nejlepší roky již za sebou. O skutečnosti, kolik stál tento prapodivný „šamanův zásah", se raději zmiňovat nebudu.

Všechny tyto kratičké příběhy se opravdu udály a jediným cílem chování těchto pseudomanažerů bylo snížení nákladů. Snížit náklady lze různými způsoby. Ty, které jsem uvedl, se ovšem vymykají slušnému chování, dobrým mravům a hovoří o lidské malosti. Jak jsem již uvedl v začátku tohoto článku, není tajemstvím, že koncentrace psychopatů na manažerských postech bývá tak vysoká, že uvažování o etice chování patří spíše do oblasti vědecko-fantastické.