Často skloňované téma nedostatku talentů, tedy vhodných uchazečů pro konkrétní pozice, a současně vysoká míra nezaměstnanosti, nabývá významu něčeho teoretického. Psaní článků a zveřejňování studií může mnoho ze zaměstnavatelů, ale i potenciálních zaměstnanců vnímat jako něco, co se běžného života netýká. Tento problém ale má nejen reálné obrysy, nýbrž i podstatu. Projevuje se při výběrových řízeních, kde obě strany nedosáhnou svého očekávání.
Situace, kdy je vypsáno výběrové řízení a přihlásí se mnoho uchazečů, ale nakonec není ani jeden vhodný, je určitým signálem. Pokud se firma rozhodne pro ještě další, nové kolo a výsledek je totožný, musí se s tímto faktem vyrovnat. To jsou dopady současného paradoxu, kdy se rozevírají nůžky mezi potřebami firem a dostupnými kvalifikacemi na trhu. Zaměříme-li se na obor cestovního ruchu, ze statistik vyplývá, že je jedním z nejvíce zasažených oborů tímto problémem.
Vědomy jsou si toho i hotelové školy a školy cestovního ruchu, které lákají své potenciální studenty na fakt, že pokud bude jejich vzdělání a schopnosti kvalitní, lehce se uplatní na trhu práce. To, co se obecně vytýká celému trhu, je i minusem v oblasti cestovního ruchu – příliš malá spolupráce škol a praxe. I když studenti těchto oborů mají povinné praxe, není zde tlak, který by je opravdu připravoval pro budoucí zaměstnání. Spolupráce podniků a škol samozřejmě přinese kvalitní uchazeče, ale je to dlouhodobá vyhlídka, momentální situaci neřeší.
Pro absolventy může firma vytvořit systém školení, případně je zapojit do outsourcovaných kurzů
|
Zaměřit se na absolventy však může být jedním z kroků, který je efektivní. Pokud na výběrové řízení nepřijdou uchazeči s vhodným profilem, je dobré zaměřit se na vlastnosti, jako jsou cílevědomost, flexibilita a směřování v kariéře. Absolventi bývají pružní v učení se novým věcem, tudíž bývá jejich zaučení a nasměrování z pohledu filozofie podniku snadnější než u starších lidí s praxí, která ale nevyhovuje požadavkům či jejich profil není perspektivní. Pokud se jedná o větší firmu, ať již hotel, cestovní kancelář apod., může zaměstnavatel ve spolupráci s personálním oddělením vytvořit systém školení či vnitřních kurzů, u menších podniků lze zapojit nováčky do kurzů outsourcovaných nebo jim přidělit interního mentora. Součástí všeho v cestovním ruchu by samozřejmě měly být jazykové kurzy, které by plošně pokrývaly všechny zaměstnance. Je všeobecně známé, že nejvíce se mladí lidé naučí praxí přímo ve firmě, což je potenciál, který by se měl využít.
Dalším z řešení je nábor nových zaměstnanců na nižší pozice a povyšování stávajících zaměstnanců na ty vyšší. Tak jak to přirozeně probíhá například v restauracích na pozicích číšníků či v kuchyni. Co se týče starších uchazečů, kteří mají špatné návyky z předešlých zaměstnání, je zde opět na řadě komunikace při výběrovém řízení. Oblast cestovního ruchu je bohužel stále ještě hodně zasažená předrevolučním obdobím a zaměstnanci ve většině nejsou kvalitní, i když se situace zlepšuje. Vysvětlit potenciálním zaměstnancům filozofii firmy a požadavky, které na ně budou kladeny, i například absolvování dodatečných kurzů a vzdělávání, může vytřídit ty vhodné, kteří se časem mohou vypracovat. Pokud má podnik možnost, může přistoupit i k náboru více zaměstnanců, než nyní potřebuje, a během zkušební doby vybrat ty, kteří budou ochotni přizpůsobit se požadovaným podmínkám.
Na druhou stranu si je musí zaměstnavatel také získat, tedy nabídnout jisté bonusy. V dnešní době je důraz kladen nejen na finance a materiální ohodnocení, ale také na skloubení rodinného a pracovního života, tedy různé formy alternativních úvazků, home office apod. V oboru cestovní ruch lze tyto výhody uplatňovat jen omezeně, mnoho pozic je založeno na přítomnosti zaměstnanců a komunikaci se zákazníky. Zaměstnavatelé by tedy měli být kreativní v hledání motivací, které může podnik nabídnout. Ať již jsou to slevy na dovolenou, večeře v místní restauraci nebo vstupy do wellness center atd. Vytvořit podmínky pro zaměstnance je krok k jejich loajálnosti, ale zároveň i ke snaze naplnit očekávání a pracovat na sobě.
Situace, kdy se hledají noví uchazeči, ale téměř nikdo není pro pozice vhodný, se dá řešit neustálým hledáním, které je ale také finančně i časově náročné. Mnohem lépe z těchto hledisek vychází vybrat si uchazeče, který je ochotný být aktivní ve svém osobním rozvoji podle potřeb podniku. To je úkol zaměstnavatelů. Potenciální zaměstnanci, kteří pochopí tuto strategii a novou filozofii, budou žádaní a budou mít možnost se velmi dobře uplatnit.
Foto: Thinkstockphotos.com
Autorem textu je Ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup. ManpowerGroup nabízí komplexní řešení v oblasti lidských zdrojů, jež pokrývají všechny potřeby zaměstnavatelů od vyhledání a náboru talentů, jejich hodnocení, trénink a rozvoj, řízení kariéry až po agenturní zaměstnávání a outsourcing. |
str 95