Na trhu práce dochází k paradoxu, který je frustrující jak pro lidi hledající práci, tak pro zaměstnavatele. Průzkumy Manpower v posledních třech letech potvrdily, že i v době vysoké nezaměstnanosti a ekonomického poklesu mělo 30 procent firem potíže s vyhledáním správných zaměstnanců. Navíc nabídka a poptávka se míjí jak v prostoru, tak čase. Vyhledat a zdržet ve firmě správné talenty bude přitom stále náročnější.
Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Naopak stárnutí populace, neadekvátní kvalifikační struktura a změna životních postojů a motivace lidí vedou k tomu, že potřebných „talentů" je k dispozici stále méně.
I u technických pozic mají zaměstnavatelé stále specifičtější požadavky na osobnostní profil, „měkké dovednosti" a jazykové vybavení, což znesnadňuje nalezení a výběr správného zaměstnance. Před lety probíhala většina pohovorů tak, že si personalista prošel s uchazečem položky v životopisech a řeč byla především o zkušenostech a praxi. Požadavky firem se v důsledku technologického pokroku a globalizace velmi rychle mění. Navíc společnosti jsou pod rostoucím tlakem. Konkurenční prostředí je stále drsnější, marže společnostem klesají, a proto musejí produkovat více se stejným nebo dokonce nižším počtem zaměstnanců. Nyní roste důraz na softskills. Více než na praxi se hledí na kompetence. Někdo je získá během jednoho roku, někdo je nemá ani po deseti letech.
Stále častěji využívají personalisté sofistikovanější metody vedení pohovorů (behaviorální metoda vedení pohovoru, assessment centra, psychologické testování, kompetenční testy). Díky těmto metodám se dají mnohem spolehlivěji zjistit osobnostní rysy uchazeče a jeho kompetence. Uchazeč nemůže tolik zakrývat své slabé stránky, a naopak se dají využít jeho silné stránky.
Cílem firmy není ani tak vybrat „toho nejlepšího", ale toho, kdo se na danou pozici do dané společnosti nejvíce hodí. Přijímací proces se tak čím dál tím častěji skládá z více částí, které chtějí odkrýt nejen vaše vzdělání a praxi, ale i vrozené schopnosti a dovednosti.
Přijímací pohovor
Současným trendem je využít během pohovoru takzvané „behaviorální interview". Během tohoto řízeného pohovoru se kladou otázky na konkrétní situace z profesního, v krajním případě i osobního života uchazeče. Více prozradí o motivaci uchazečů, o jejich přístupech, schopnostech a dovednostech. Tedy žádné „Co by, kdyby…", ale konkrétní situace a zkušenosti.
Uchazeč tak může být například vyzván, aby popsal situaci, ve které musel řešit konflikt s podřízeným. Personalisté budou chtít znát výchozí stav, v čem konflikt spočíval, kdo přišel s jakým návrhem řešení, jaká byla osobní angažovanost uchazeče a jaký byl výsledek a dopady na jeho činnost. Takových otázek může dostat více.
Assessment centrum
Další součástí pohovoru, někdy dokonce předcházejí schůzce s personalistou, jsou takzvaná assessment centra. Zájem o výběr zaměstnanců touto metodou výrazně vzrostl během posledních pěti let. Využívají se zejména u pozic, kde se vyžadují specifické požadavky a potenciál do budoucna – to jsou například absolventské, juniorské pozice, ale i pozice obchodnické a operátorů call centra, kde je pracovník v přímém kontaktu s klientem. Cílem assessment center je posoudit kandidáty v praxi. Assessment centra jsou zaměřena spíše na zjišťování takzvaných soft-skills, tedy schopností a dovedností, které nejsou součástí odborné kvalifikace. Jde například o schopnost komunikace, řízení, prezentace, schopnost prosadit se nebo nadchnout tým pro společnou věc a podobně.
Tato část pohovoru obvykle trvá 4–8 hodin. Assessment centrum obvykle začíná představením firmy a pozice a následným představením všech kandidátů. Už během jejich prvního vystoupení se hodnotí jejich sebevědomí, plynulost projevu, přirozenost, ale i schopnosti navodit příjemnou atmosféru, vzbudit sympatie a podobně. Kandidáta posuzují nejméně tři hodnotitelé, z nichž se každý zaměří na jinou oblast: jeden sleduje věcný obsah jeho vystupování, druhý například neverbální komunikaci, nervozitu, třetí, jak jedná s ostatními osobami a podobně.
Nejen najít, ale udržet
Otázkou už tedy není pouze správné talenty vyhledat a zaujmout, ale zaměstnavatelé jsou stále více nuceni hledat způsoby, jak stávající zaměstnance udržet, rozvíjet, a využít tak potenciál, který už ve společnosti mají. Mezi priority zaměstnavatelů by mělo patřit nejen budování značky produktu na trhu, ale rovněž budování pověsti preferovaného zaměstnavatele na trhu práce.
Sem patří zvyšování kvalifikace a rozvoj stávajících zaměstnanců. Firma si tak na jedné straně vytváří své „vlastní" odborníky, a zároveň zvyšování kvalifikace představuje vysoce hodnocený benefit, který láká nové zaměstnance. Nezanedbatelným zdrojem nedostatkových odborníků jsou i tradičně méně atraktivní skupiny – odborníci ve vyšším věku, tělesně postižení nebo matky na mateřské dovolené. Tak lze získat i méně využité zdroje na trhu práce.
 Autorem textu je Ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup. ManpowerGroup nabízí komplexní řešení v oblasti lidských zdrojů, jež pokrývají všechny potřeby zaměstnavatelů od vyhledání a náboru talentů, jejich hodnocení, trénink a rozvoj, řízení kariéry až po agenturní zaměstnávání a outsourcing.
|