Rozvoj firem začal velmi silně brzdit nedostatek lidí s potřebným profilem. Dochází k tomu, že je na jedné straně vysoká nezaměstnanost, ale současně firmy nemohou najít vhodné zaměstnance. Požadavky firem na zaměstnance se s technologickým pokrokem mění stále rychleji. Mnohem rychlejším tempem, než se vyvíjí kvalifikační struktura populace. Navíc demografický vývoj vede k tomu, že se aktivní populace ve vyspělých zemích zmenšuje.
Lidí je tedy na trhu práce stále méně a tito lidé mají stále více „nevhodnou" kvalifikaci a dovednosti. Na řešení tohoto problému se musí zaměřit personální marketing a pracovat se čtyřmi základními body, které se profilují: nové strategie náboru, rozvoj zaměstnanců, nový přístup k motivaci a efektivní organizace.
Personální marketing aplikuje obecné marketingové principy do oblasti lidských zdrojů (HR), tedy osvědčené postupy z prodeje aktualizuje pro novou oblast. Tak jako marketing neustále buduje dobré jméno firmy u klientů, personální marketing jej buduje u stávajících i potenciálních zaměstnanců. A nesmí zapomínat i na zaměstnance, kteří ve firmě pracovali, ale nyní již nepracují. Ti mohou ovlivňovat mínění svými referencemi, a tím i šířit informace právě pro potenciální zaměstnance/talenty.
Firma, ať již se jedná o malou cestovní kancelář,
|
 |
 |
|
Cestovní ruch má mnoho odvětví a mnoho různých pozic, nelze tedy zobecňovat postupy pro celý obor. Na co se lze ale obecně zaměřit, jsou všechny tři fáze personálního marketingu, tedy nábor, rozvíjení zaměstnanců a jejich odchod z firmy či podniku.
S personálním marketingem úzce souvisí tzv. talent management. Firma, ať již se jedná o malou cestovní kancelář, či velkou síť hotelů, by měla mít jistý plán, a tedy očekávání požadavků trhu a podniku na svůj lidský potenciál. Cílem je zvýšit hodnotu podniku, aby mohl dosáhnout svých vytčených cílů, a to prostřednictvím postupů personálního marketingu. Zjednodušeně se jedná o strategické plánování pracovní síly. Aby měly tyto postupy smysl, musí samozřejmě být v souladu se strategií podnikovou.
Řízení lidských zdrojů v odvětví cestovní ruch zahrnuje práci s pozicemi napříč celou hierarchií, od nejnižších po nejvyšší. I když statisticky je v cestovním ruchu nejvíce malých a mikropodniků, zahrnuje tento obor i velké firmy až korporace. V první řadě je tedy důležité uvědomit si, do jaké skupiny se podnik řadí, určit, jaké je složení zaměstnanců, cíle, čeho chce podnik jak krátkodobě, tak dlouhodobě dosáhnout, a podle toho aplikovat příslušné postupy.
Nosnými tématy, kterými lze dosáhnout výsledků, je zaměřit se na komunikaci, trénink a motivaci. Typické pro toto odvětví je role člověka ve službách, z velké části dochází k osobnímu kontaktu s klientem, a podle toho by se také zaměstnanci měli školit. V cestovním ruchu je neméně důležitý komunikační jazyk kvůli úzké souvislosti s turismem. Poskytnutí jazykových kurzů či jiných forem vzdělávání přispívá nejen k posílení pozice podniku na trhu a zvýšení jeho konkurenceschopnosti, ale také loajality zaměstnanců, je to jedna z forem bonusů, které mohou dostat. Dále je vhodné rozšiřovat i vzdělání v komunikaci jako takové, tedy příjemné vystupování apod.
S postupy řízení lidských zdrojů se váže otázka efektivnosti jejich využití. Tedy o to těžší je hledání vhodných talentů na konkrétní pozici, obzvláště u malých firem, kde má jeden zaměstnanec zastávat více funkcí. Zde přichází otázka, zda v některých případech nevyužít outsourcované služby.
V tomto oboru je outsourcing zásadní ještě v dalších bodech, a to při řešení sezonnosti a s ní spojenými výpadky. V sezoně je jednak potřeba více zaměstnanců na stejné pozici (např. číšník, pokojská), ale také specializovaní pracovníci, např. průvodci pro konkrétní oblasti nebo náročnější program (adrenalinové zájezdy, náročné horské túry apod.). Tento problém se týká jak jarní, tak zimní sezony. Jedno řešení je pokusit se zvednout akce podniku i na jaře a v létě, ať již akcemi, kdy se dá využít většího množství zaměstnanců, nebo zaměřením se pouze na sezony. Zde však nastává problém, co nabídnout sezonním talentům, aby se za rok opět vrátili. Cest je několik – od výhodných smluv přes jinou práci mimo sezonu až po individuální dohodu a podobu bonusů.
Při plánování personální strategie a starosti o zaměstnance by se neměli dostat do pozadí ti, kteří tvoří tým HR, tedy ti, na kterých stojí naplnění vytyčených cílů. Personální marketing a talent management jsou základním pilířem pro konkurenceschopnost a uplatnění na trhu.
 Autorem textu je Ing. Jiří Halbrštát, marketingový manažer ManpowerGroup. ManpowerGroup nabízí komplexní řešení v oblasti lidských zdrojů, jež pokrývají všechny potřeby zaměstnavatelů od vyhledání a náboru talentů, jejich hodnocení, trénink a rozvoj, řízení kariéry až po agenturní zaměstnávání a outsourcing.
|